Altyapıda Sessiz İstifa (Hayri Pekergin) - BasketFaul.com

Altyapıda Sessiz İstifa (Hayri Pekergin)

04-12-22 23:50
İş hayatı ile ilgili yapılan bir araştırma ülkemizde 4 çalışandan 1’inin ‘sessiz istifa’ olarak adlandırılan sürece girdiğini gösteriyor.  

Geçtiğimiz günlerde özellikle Y ve Z kuşağı tarafından çok kullanılan kariyer platformu “Youthall” ‘sessiz istifa’ araştırmasının sonuçlarını açıkladı. 

Araştırmanın dikkat çeken sonuçlarından biri de çalışanların % 46,7’sinin bu kavramın tam içinde olmasa da yatkın olduğunun altını çizmesi.   

Bu terim ile ilk defa karşılaşanlar için “Sessiz İstifa” kavramını açıklamak gerekirse;

“Sessiz istifa” sürecinde verilen görevler asgari düzeyde yapılırken, çalışanlar işlerine ruhlarını katmıyor, kovulmayacak kadar çalışıyor ve daha az sorumluluk alıyor. 

Aslında ilginç şekilde bizim ülkemiz için bu durum çok yeni bir “şey” değil. 

“Memura Bağlamak” deyimini hatırlayan okurlar zaten ne demek istediğimi anlıyor.  

Sessiz İstifa’nın temel nedenlerinden biri çalışanların kendilerini adeta etinden, sütünden, derisinden faydalanılırcasına, çalıştırılan bireyler olarak görmesi. 

Bu algının özellikle genç çalışanlar tarafından özellikle pandemi ile kabul edilemez bir hale geldiği belirtiliyor.  

Y (1985-1999 arası doğanlar) ve Z Kuşaklarının (1995-2009 arası doğanlar) zor koşullarda çalışmak, gelişmiş ülkelerdeki benzerleriyle karşılaştırdığında haksızlığa uğramış hissetmek, mesleki gelişim olanaklarının kısıtlı olması, hayatı kaçırma endişesi, düşük maaş, yönetimden kıymet görmemek, uzun mesai saatleri gibi çeşitli faktörlere gösterdiği tepki olarak tanımlanan “sessiz istifa” süreci son dönemde ülkemiz ve dünya genelinde hızla yayılıyor.

Sektörde yer alan profesyoneller için basketbol bir iş. Basketbol dünyasından profesyonel olarak çalışan teknik ve idari görevliler iş hayatının bir parçası. 

Bu nedenle yapılan bu araştırmanın basketbolda da yansımaları olması kaçınılmaz. 

Profesyonelliğin üst dilimi olan BSL seviyesinde ve TBL’nin büyük bölümünde teknik ekibin maaş / gelir piramidinin tepe noktasındaki head coach, takımı kazandıkça var olabilen bir rol. 

Yenilgiler, hedeften uzaklaşmak yolların ayrılma olasılığını arttırdığı için Head Coach “sürecin içinde” olmaya devam ettikçe odaklı ve motive kalmak zorunda. 

Head Coach’un birlikte çalıştığı görece daha düşük ücret / gelir paketlerine “sahip” yardımcılar sessiz istifa sürecine daha açık konumda.  

Ücretlerin daha düşük, şartların daha zorlayıcı olduğu TBL’nin bir bölümü ve kadın basketbolunda KBSL ve TKBL ligleri ile birlikte erkek / kadın tüm altyapıda çalışanları bu “sessiz istifa” anlayışına potansiyel olarak yakın durumda.

Zaten performanslara yakından baktığınızda, geçmiş ile karşılaştırdığınızda resim bütün netliği ile karşınıza geliyor.  

İzlenen erkek ve kadın altyapı maçlarında coachların saha performansı, takımların hazırlık seviyesi, maç içindeki tavır ve tutumlar, uyarı gerektiren durumlar karşısında oyuncularını eğitmek konusunda motivasyonları, yardımcı coachların takıma verdiği destek seviyesi, idari pozisyonların uygulamaları, sessiz istifa sürecinin altyapı basketbolu profesyonellerinde çok yaygın olduğunu gösteriyor. 

Oysa altyapı basketbolun geleceği. 

Değer üretmesi beklenen bir çalışma alanı. Elbette değer üretmek için önce değer görmek gerekiyor.

Kulüpler, altyapıdan başlayarak bu süreçler ile karşılaştığında ne yapabilir?

Önce bu süreci bilen, sistemik olarak tanımlayacak, buna karşı harekete geçecek bir “yapı” olması gerekiyor. 

Sessiz istifayı durdurmak ve böyle bir durumun yaşanmaması için izlenecek stratejiler şu şekilde sıralanıyor;  
1- Kulübün “İnsan Kaynakları” sistemi olmalı, bu sistem günceli yakalamalı ve “değer” yaklaşımı ile güçlendirilmeli. İK personeli istihdam etmek kulüplerin hemen hepsi için neredeyse olanaksız olduğu için ilgili yönetici ve idariciler insan kaynakları alanında temel eğitim almalı. 
 
2- Oyuncularda olduğu gibi antrenör, yardımcı antrenörler ve idari görevliler olarak yetenek yönetimine önem verilmeli.
 
3- Kulübe kabul / tanışma (oryantasyon), bireysel gelişim, mesleki koçluk ve danışmanlık süreçleri kulübün iş akış süreçlerinde yer almalı. 
 
4- Değer katanın fark edileceği objektif, somut önceden tanımlanmış performans ve ödül sistemleri kurulmalı.
 
5- Yetkili konumdaki antrenör ve idari görevlilere iş arkadaşlarının duygularını anlayacakları, çalışanlara katacakları değeri ifade edip desteklenecekleri yönetim becerileri kazandırılmalı. Bunun için yetkili kişilere duygusal zeka eğitimleri ve mesleki koçluk eğitimleri verilmeli.
 
6- İnsanın tüm hayat alt başlıklarının dikkate alınacağı, bütünleşik yaklaşımlarla hareket edilmeli.  
 
7- Performans değerlendirme süreçlerinde anlatmadan önce anlamayı, sonra değerlendirmeyi ve mutabakata varmayı sağlayacak iletişim sistemi hayata geçirilmeli.

Yukarıda yazılanların büyük kısmının Türkiye’nin bugün bulunduğu şartlarda kulüplerin çoğu için bir hayal, ulaşılması olanaksız bir seviye olduğu düşünülebilir. 

Bu duruma pragmatik bir bakış açısı ve fayda maliyet perspektifi ile bakılıp, odağında insan olan bir performans alanında, insana yapılacak her yatırımın geri dönüşünün “katma değer” olarak iş yerine ve kulübe misli ile kazandıracağı sürekli “akılda tutulmalı. 

Twitter: @hayripekergin
 
Domain - Hosting - Cloud

Yorumlar Okunma: 4929